Pero las paredes se han derrumbado lentamente y has descubierto que no son más que una Nancy negativa que derriba la moral del equipo con su mala actitud y falta de profesionalismo.
La verdad es que la mayoría de los gerentes son tomados como rehenes por estos empleados disruptivos, ya que tienen que malgastar todo su tiempo y energía en ellos y no poder morder la bala y despedirlos para siempre.
Afortunadamente, estamos aquí para ayudar! Hemos compilado esta lista de consejos para ayudarlo a tratar con empleados problemáticos de una manera diplomática y efectiva.
1. Reconocer el problema
Aunque podría ser mucho más fácil ignorar el problema, con la esperanza de que simplemente desaparezca, deberá enfrentar los hechos y reconocer el problema encontrando formas de confrontar al empleado en cuestión y resolver el problema en cuestión. Al enfrentarse también a su empleado destructivo, le enviará un mensaje a su equipo de que es un gerente capaz que no tolerará nada más que miembros del personal positivos y trabajadores.
2. Escucha
Cuando se trata con un empleado difícil, lo más probable es que se sienta inclinado a desconectarse y no prestar atención a lo que está diciendo. Sin embargo, puede haber un problema subyacente de por qué se comportan de la manera en que lo hacen, y para poder manejar la situación adecuadamente, necesitará conversar con ellos y escuchar atentamente lo que tienen que decir. . En algunos casos, los empleados actúan porque sienten que su voz no se está escuchando o que hay alguien más en la imagen que podría ser la ruta del problema. Entonces, simplemente escuchándolos, comenzarán a sentirse valorados y esto puede resultar en un cambio de actitud.
3. Observar
Antes de manejar una queja, es importante verificar la situación por usted mismo y recopilar todos los hechos. Por ejemplo, puede monitorear al empleado durante un período de tiempo para determinar si su mal comportamiento fue una cosa única o si es un problema recurrente. A menudo, se debe a problemas personales, ¡y estoy seguro de que hay días en que tampoco te sientes 100% bien!
4. Dar retroalimentación constructiva
Aunque puede ser realmente incómodo dar retroalimentación negativa, es importante hacerlo de manera constructiva. Recuerde: no lo tome como algo personal, ¡ni lo haga personal! Asegúrese de mantener positivo cualquier consejo que ofrezca y de proporcionar sugerencias que los ayuden a mejorar su comportamiento y aumentar su productividad, sin afectar su confianza en el proceso.
Mientras tanto, si es algo que puede dirigirse a todo el equipo, podría ser mejor convocar a una reunión de equipo donde pueda proporcionar consejos generales para todos. Podrías usar ejemplos específicos de lo que ha hecho el miembro problemático del equipo, sin llamarlos realmente. Esto debería ayudarlos a obtener la pista de que necesitan mejorar sus métodos sin sentir que fue un ataque personal contra ellos.
5. Proporcionar soluciones
Como gerente, debe ayudar a sus empleados a retomar el camino y mejorar en las áreas que están rezagados. Recuerde: es su deber ayudarlos a crear un plan de acción y proporcionar soluciones fáciles de seguir.
Puede comenzar teniendo una reunión privada con ellos y crear metas profesionales específicas para ellos. El siguiente paso es elaborar un plan paso a paso sobre cómo pueden alcanzar estos objetivos, junto con los plazos en los que estos deben completarse. Asegúrese de proporcionar la cantidad adecuada de capacitación y de verificarlos regularmente para asegurarse de que reciban la atención que necesitan.
6. Documentar todo
A lo largo de este proceso, es importante documentar todo. Si proporciona capacitación adicional, asegúrese de hacer un seguimiento por escrito para asegurarse de que haya pruebas de los pasos que está tomando para ayudar al progreso del empleado. Esperemos que no los deje ir, pero en caso de que lo haga, necesitará un rastro en papel que demuestre su falta de mejora.
7. Sea consistente
Cuando se trata de estructura y disciplina en el lugar de trabajo, debe ser constante en todo momento. Por ejemplo, si establece una fecha límite para un proyecto pero permite que algunos empleados lo entreguen una o dos semanas más tarde, alentará a los trabajadores menos interesados a seguir su ejemplo. Por lo tanto, es importante desarrollar instrucciones y objetivos claros, y asegúrese de cumplirlos sin falta.
8. Establecer consecuencias
Ahora que ha aprendido cómo establecer su plan, puede monitorear y administrar claramente las mejoras de los empleados. Si puede ver que no se apegan al plan, carecen de motivación y generalmente no se esfuerzan, debe establecer consecuencias claras, como darles una advertencia oficial, por ejemplo.
Podrías decir algo como: 'Creo que puedes cambiar esto si le das el 100%; Sin embargo, como no he visto ese tipo de entusiasmo hasta el momento, se le dará una advertencia (o dejarlo ir) si no vemos ningún cambio antes del [fecha] '.
9. Cumplir con la política de recursos humanos
Cuando se trata de un empleado difícil, es importante seguir las reglas del libro. Y como gerente, debe hablar con su departamento de recursos humanos sobre cualquier problema que surja en el lugar de trabajo y encontrar formas de manejar estos asuntos de la manera más profesional posible.
Su gerente de recursos humanos también podrá darle consejos sobre cómo entrenar a un miembro de su equipo y tratar de obtener lo mejor de ellos. Por ejemplo, puede proporcionarles comentarios positivos cuando están bien y, en general, alentarlos a continuar.
10. Seguimiento
Asegúrese de ponerse al día con sus empleados con regularidad y establezca reuniones individuales para verificar que cumplan con los objetivos que estableció al comienzo de este proceso. Si comienza a desmoronarse, también lo harán, por lo que es importante mostrar su dedicación a su avance para que puedan igualar y superar esa determinación.
11. Sepa cuándo doblar
Desafortunadamente, a veces la mentalidad de un empleado simplemente no se puede cambiar y simplemente no son buenos para el equipo y la moral en general. Esto es cuando la terminación de su empleo, preferiblemente en buenos términos, es la única solución. Tenga una conversación con el empleado en cuestión para ver si están contentos con su papel o si también sienten que no les está funcionando.
12. Ayúdalos a encontrar una posición más adecuada
A veces, puede encontrar que aunque el empleado tiene grandes habilidades, simplemente no son adecuados para el papel que se le ha asignado. En este caso, puede ayudarlos a cambiar de departamento o incluso a encontrar una mejor posición para que disfruten más y estén más entusiasmados. Si puedes moverlos en tu equipo, ¡genial! Si no es así, dales una pista para otra posición (si tienes una).
Tratar con un empleado difícil no será fácil, pero como gerente, es parte de sus responsabilidades. Y con los consejos resaltados anteriormente, podrá abordar el problema antes de que las cosas se salgan de control, todo el tiempo sabiendo que los ha ayudado tanto como pudo.
¿Alguna vez ha tratado con un empleado complicado antes? Si es así, únete a la conversación a continuación y comparte tu historia ...
