Entonces, ¿cómo haces eso (sin empeorar las cosas mientras tanto)?
Bueno, has venido al lugar correcto!
Aquí hemos enumerado los mejores pasos a seguir cuando necesita disciplinar a un empleado y ayudarlo a crecer dentro del lugar de trabajo.
1. Investigar
Antes de comenzar cualquier acción disciplinaria, es importante revisar cualquier evidencia contra el empleado y llegar a su propio veredicto. Por ejemplo, si un supervisor acusa a un empleado de no seguir los protocolos, debe estudiar sus hallazgos y asegurarse de que haya una buena causa para una acción disciplinaria.
Debe preguntarse quién es el culpable y evaluar si el empleado ha hecho lo mejor que puede en la situación en la que se encuentra. Una vez que haya reunido suficiente evidencia, entonces debe discutir más acciones con el empleado en cuestión.
2. Revise la política del empleado
Las políticas de los empleados están ahí por una razón, y una vez que un empleado ha firmado su contrato, significa que han entendido lo que se espera de ellos dentro del lugar de trabajo. Si le ha llamado la atención que el empleado no está siguiendo las reglas descritas en la política, llévelas a un lado y dígales exactamente lo que han hecho mal. Al hacerlo, podrá comunicar lo que se espera de ellos en situaciones futuras.
3. Comuníquese claramente en todo momento
La comunicación clara es esencial al disciplinar a un empleado. Tropezar con tus palabras y no llegar al punto puede confundir al empleado, así como hacerte parecer poco profesional.
Es mejor abordar las situaciones de forma lógica en lugar de emocionalmente y mantener la calma en todo momento (incluso si el empleado levanta la voz) y ser firme cuando sea necesario. Su voz debe ser firme, y todos los puntos discutidos deben ser lógicos y razonables, sin hacer que el empleado sienta remordimiento.
4. Use métodos correccionales
El mejor enfoque para usar antes de saltar a los procedimientos disciplinarios son los métodos correccionales. En lugar de simplemente enumerar el problema y decirle al empleado la solución, deben trabajar juntos para encontrar soluciones que sean lógicas y alcanzables.
Por ejemplo, un empleado puede no estar cumpliendo sus objetivos porque no ha recibido la capacitación adecuada. En este caso, puede establecer un plan de capacitación para corregir el problema antes de que continúe.
5. Dar una advertencia verbal
Los métodos correccionales anteriores deben entregarse en forma de una advertencia verbal. Este tipo de advertencias solo debe llevarse a cabo cuando un empleado ha ido en contra de las reglas de la compañía. Al hacerlo, está demostrando que tiene fe en el miembro de su personal para hacer algunos cambios para mejorar.
En lugar de una disciplina progresiva, es esencial tener una conversación bidireccional: deberá llegar a la raíz del problema y no simplemente resaltar el problema durante su discusión.
6. Terminar con una nota positiva
Durante el proceso disciplinario, muchos gerentes se olvidan de resaltar los aspectos positivos y finalizan la reunión con una nota negativa, dejando un sabor amargo en la boca del empleado. Por lo tanto, debe informar a su empleado que está al tanto de todo el excelente trabajo que ha realizado y evitar cualquier táctica de miedo. La disciplina positiva refuerza el buen comportamiento y motiva a sus empleados a mejorar y mejorarse a sí mismos.
7. Déle tiempo al empleado para hablar
Si bien usted es quien realiza la reunión, es vital darle tiempo a su empleado para hablar y compartir su versión de la historia. Es posible que existan circunstancias específicas de las que ni siquiera se dé cuenta o razones válidas por las cuales su miembro del personal se está comportando de la manera en que lo hace.
Esté abierto a lo que tienen que decir, incluso si ya se ha decidido sobre un asunto específico. Es importante que el empleado no sienta que está enfrentando una acción disciplinaria antes de haber tenido la oportunidad de defenderse.
8. Hazlo en privado
No hay nada peor que ser avergonzado públicamente frente a tus colegas.
Como tal, es esencial que cualquier discusión se lleve a cabo en privado. Esto no solo protege la privacidad de su miembro del personal, sino que también protege su reputación.
Otro punto para recordar es que deben llevar a cabo la conversación cuando sea un buen momento para los dos. No interrumpa al empleado mientras está en medio de una tarea; en su lugar, pida hablar con ellos en privado cuando tengan unos minutos libres.
9. Seguimiento por escrito
Es necesario hacer un seguimiento con un correo electrónico después de cada discusión y resumir los hechos de sus conversaciones, asegurándose de detallar con precisión lo que se dijo y las expectativas a futuro. Esto también le da al empleado la oportunidad de responder si no está totalmente de acuerdo con su resumen.
Este hilo de correo electrónico es necesario si desea establecer un patrón de bajo rendimiento y puede proporcionarle la prueba que necesita si desea continuar con una advertencia por escrito. Asegura que haya coherencia y que cumpla con las reglas establecidas en el manual del empleado de la compañía.
10. Dar una advertencia por escrito
Si aún no ha visto ninguna mejora después de su reprimenda verbal, es hora de tomar medidas adicionales en forma de una advertencia por escrito. Al igual que con la advertencia verbal, debe realizar una reunión en persona con el empleado en cuestión, donde puede discutir los problemas específicos y crear posibles resultados.
Esta vez, sin embargo, también hará un seguimiento con una carta de advertencia oficial. Esta carta deberá ser firmada por el empleado y colocada en su carpeta de Recursos Humanos.
11. Implementar un plan de mejora
La siguiente etapa del proceso disciplinario después de una advertencia por escrito es invertir en un plan de mejora. Esto les da la oportunidad de reflexionar sobre lo sucedido y seguir una estructura clara para que mejoren.
El plan no necesita seguir ninguna estructura específica; debe basarse en pasos lógicos que funcionarán tanto para el empleado como para usted. Por ejemplo, debe establecer objetivos y una línea de tiempo para estos objetivos. Al final de cada fecha límite, debe tener una reunión con el empleado para discutir sus mejoras.
12. Emitir una advertencia final
Si no ha visto una mejora durante un período establecido (idealmente, un mes), entonces es hora de emitir una advertencia final. Similar a la primera advertencia escrita, este documento debe describir los problemas y los pasos dados para mejorar.
Sin embargo, es necesario resaltar las consecuencias si no hay más mejoras en nombre del empleado. Una vez más, deberá esbozar un nuevo plan de mejora y establecer otro cronograma, especificando que si no ha habido progreso, deberá rescindir su contrato de trabajo.
13. Considere la terminación
Después de un período de dos a tres meses sin mejoras, es probable que no tenga más remedio que despedir al empleado o trasladarlo a una posición más adecuada.
Si va por la ruta de terminación, es importante programar una reunión y asegurarse de que esté presente un gerente, así como un representante de Recursos Humanos. También debe darle al empleado la opción de traer su propio testigo a la reunión. Al final de la reunión, debe entregar la carta de terminación y describir los siguientes pasos.
No hay reglas establecidas cuando se trata de rescindir el contrato de un empleado. Algunas compañías eligen dejar que el miembro del personal se vaya inmediatamente y pagar su aviso, mientras que otras les piden que trabajen su aviso. Es mejor identificar la situación ideal para el empleado, así como para la empresa, facilitando el proceso para todos los involucrados.
La disciplina de los empleados es un proceso largo y estresante, pero se debe seguir correctamente para evitar cualquier problema legal que pueda surgir más adelante y también para darle al empleado una oportunidad justa de mejorar en su trabajo.
¿Has tenido situaciones disciplinarias difíciles? Si es así, únete a la conversación a continuación y cuéntanos cómo los superaste.
