Gestión del talento: un enfoque diferente de los recursos humanos

La gestión del talento se está convirtiendo en una prioridad para muchos departamentos y organizaciones de recursos humanos en los últimos tiempos. De hecho, es visto por muchos como el futuro de las estrategias de recursos humanos, ya que se adapta a la contratación, la gestión de los empleados y la participación. Comprender qué es y cómo se puede aprovechar puede aumentar las posibilidades de construir un lugar de trabajo de alto rendimiento y agregar valor a su empresa.

¿Qué es la gestión del talento?

La gestión del talento es un enfoque de RR. HH. Que permite a las organizaciones concentrarse activamente en contratar, involucrar y desarrollar personas que puedan contribuir al crecimiento de la empresa. En esencia, esto significa que se evalúan las necesidades de la empresa y no solo se buscan profesionales que puedan ayudar con los objetivos de la organización, sino que también se toman medidas para garantizar la retención y el desarrollo.

Está estrechamente asociado con la adquisición de talento porque ambos son necesarios para contratar y contratar empleados estratégicamente. El último tiene más que ver con la contratación, el reclutamiento y la incorporación, mientras que el primero tiene que ver con el proceso general de identificación y aprovechamiento de los candidatos y empleados de calidad.

¿Qué lo hace diferente a otras estrategias de recursos humanos?

Lo que hace que la gestión del talento sea diferente de las prácticas tradicionales de recursos humanos es que es una estrategia muy proactiva. Los planes comerciales, las misiones y los objetivos se analizan para comprender cuáles serán las necesidades de la empresa en el futuro. Por lo tanto, en lugar de ver qué se puede hacer mejor con cada vacante, TM intenta esencialmente imaginar qué necesidades futuras habrá. Por supuesto, eso no se refiere simplemente a futuras necesidades de reclutamiento; También significa tomar medidas para ayudar a capacitar y ampliar el conocimiento del personal actual, así como poner en práctica estrategias de retención para garantizar la lealtad de los empleados.

Beneficios

La razón por la cual tantas empresas están adoptando la gestión del talento es porque se ha demostrado que es muy eficaz. Por supuesto, como todas las estrategias se centran en la participación de los empleados, TM no es barato. Contratar y desarrollar personal de manera activa requiere fondos, pero vale la pena.

Construye un lugar de trabajo de alto rendimiento

Según una investigación realizada por el CIPD, los empleados bajo esquemas oficiales de TM están mucho más involucrados en el lugar de trabajo, lo que básicamente significa que también son más leales y tienen un mayor rendimiento. Por lo tanto, es obvio que los esquemas de TM pueden ayudar a construir un lugar de trabajo de alto rendimiento que se traduce en equipos que son impulsados ​​y, por lo tanto, capaces de generar ideas creativas e innovadoras que, a su vez, son necesarias para el crecimiento de la empresa.

Por supuesto, para que esto se logre, las empresas necesitan atraer profesionales con talento. El talento en este contexto no solo significa perseguir a candidatos con experiencia o que tengan calificaciones académicas encomiables, sino que significa mirar debajo de la superficie y apuntar a personas motivadas y apasionadas por su campo. Esencialmente, contratar talentos se trata de contratar personas motivadas y lo suficientemente apasionadas como para abrazar el crecimiento y el desarrollo y ayudar a impulsar el desempeño organizacional.

Aumenta la marca del empleador

Uno de los muchos problemas que tienen las empresas es que no pueden atraer a las personas que poseen las características mencionadas anteriormente. Como el mercado laboral es altamente competitivo, atraer a las personas adecuadas no siempre es fácil. Especialmente porque la mayoría de las organizaciones ofrecen las mismas cosas, compensación y beneficios, y aunque siempre es aconsejable ajustar sus beneficios y responder a las necesidades de la fuerza laboral (por ejemplo: horarios de trabajo flexibles, trabajo remoto, etc.), la verdad es que tener un excelente la marca del empleador en su lugar siempre lo ayudará a ganar puntos.

Esencialmente, la marca de su empleador es qué y cómo se le conoce como empleador. Una marca de empleador fuerte atrae talento, mientras que una marca débil puede generar rotación. Esto significa que al invertir en la marca de la compañía, básicamente se asegura de que el talento quiera venir a trabajar para usted. Un esquema oficial de gestión del talento demuestra que usted toma en serio la marca del empleador y que está invirtiendo en su gente.

Construyendo una estrategia de gestión del talento

La implementación de una estrategia de gestión del talento es necesaria si está interesado en lograr la satisfacción de los empleados y ayudar a la organización a cumplir sus objetivos. Es importante tener en cuenta que una estrategia TM efectiva necesitará tiempo, así que comprenda que si sigue este enfoque, no puede apresurar las cosas.

Idealmente, su estrategia debe abarcar toda la organización y, no hace falta decir que debe adaptarse a su estrategia corporativa. Esto significa que tener en cuenta la misión y los valores de la empresa es esencial.

Esencialmente, hay dos enfoques que puede adoptar si está considerando implementar una estrategia TM:

  • Incluye : incluye a todos los empleados y puede ayudar a lograr resultados más rápido.
  • Exclusivo: solo incluye individuos de alto rendimiento y, a menudo, se ha informado que mejora aún más la participación de los seleccionados, mientras que los efectos negativos en los no seleccionados son mínimos.

Consejos

  • Sea proactivo: en lugar de esperar a que alguien se vaya y cree una brecha en la empresa, es importante ser proactivo y capacitar a las personas para que siempre que alguien se vaya, siempre haya alguien en la fila para reemplazarlos.
  • Identificar habilidades esenciales : es importante que todos los empleados compartan habilidades en áreas clave relacionadas con la industria. Invierta en el desarrollo de esas habilidades para minimizar los costos, pero también para que los cambios de transición en la empresa sean más fluidos.
  • Solicite comentarios: no dude en solicitar comentarios de los empleados de alto rendimiento sobre cualquier cosa relacionada con la adquisición, el desarrollo y el compromiso. Recuerde que TM se esfuerza por crear un todo unificado y pedir comentarios significa promover los intereses de la empresa. Pida consejos cuando escriba una descripción del trabajo o cuando seleccione una nueva área de desarrollo, y podrá entregar resultados mucho más específicos.
  • Alinear TM con los objetivos de la empresa: Esto puede ayudar a la toma de decisiones proactiva y también puede descubrir áreas que necesitan un mayor desarrollo de habilidades. Consulte con socios, gerentes, etc. para obtener más información sobre la misión de la empresa. Asegúrese de que las tendencias internas y externas que pueden afectar a las empresas estén incluidas en su plan de TM.
  • Involucre a los empleados a través de la alineación de objetivos: para desarrollar una estrategia efectiva, debe incluir personas en los cómo y por qué. Los empleados deben sentirse parte del conjunto más amplio y deben poder entender por qué se toma cada decisión. Recuerde que se ha comprobado que la propiedad de los empleados aumenta los niveles de rendimiento.
  • Capacitar a los gerentes: los empleados de nivel gerencial deben recibir capacitación para ayudar a promover los valores de gestión del talento. Ayúdelos a comprender que los participantes son valiosos para toda la empresa (no solo para su departamento) y necesitan ser apoyados y valorados.
  • Comience con un enfoque exclusivo para minimizar los costos: una selección estructurada de participantes puede aumentar el valor del programa y aumentar la motivación de los empleados. Sin embargo, recuerde que el enfoque exclusivo (selección de individuos de alto rendimiento solamente) debe ser a corto plazo.

Sistema de gestión del talento

Como con la mayoría de las funciones de recursos humanos, los datos son esenciales para la TM estratégica. Los programas tradicionales de software de gestión de recursos humanos generalmente se centran en la administración del personal, como la nómina y las horas de los empleados. Los sistemas de gestión del talento, por otro lado, se centran en proporcionar asistencia estratégica para lograr objetivos a largo plazo. Como tal, abordan lo que a menudo se conoce como los cuatro pilares de TM: reclutamiento, desarrollo y crecimiento, gestión de compensaciones y gestión del desempeño.

Esencialmente, lo que hacen es ayudar a realizar un seguimiento del progreso de cada empleado en la organización, desde el día en que son contratados hasta el día en que se van. Los datos proporcionados pueden ser muy valiosos, tanto para el departamento de recursos humanos como para los propios empleados, ya que pueden ayudarlos a identificar áreas de debilidad, etc.

Los sistemas de gestión del talento están relacionados con los sistemas de seguimiento de candidatos y pueden ser independientes o venir como un conjunto de productos.

Comprender cómo aprovechar la gestión del talento puede impulsar el rendimiento en el lugar de trabajo, por lo que es importante comenzar a desarrollar una estrategia que permita que cada empleado se desarrolle y se vuelva valioso dentro de la organización.

¿Crees que la gestión del talento es necesaria? Déjame saber en la sección de comentarios a continuación.

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