Lo que hace una gran contratación
Por supuesto, se debe esperar un nivel de dificultad. Los seres humanos son inherentemente únicos, así que anticipa algunas sorpresas. Una persona que se ve bien en el papel podría resultar ser la peor contratada, mientras que una persona con una falta de calificaciones adecuadas podría ser la mejor opción en la industria. Esta imprevisibilidad es precisamente la razón por la que es tan imposible describir qué es exactamente una gran contratación.
En términos generales, un individuo adecuado para el puesto estará entusiasmado. Es decir, si te encuentras con candidatos que son bastante pasivos sobre la perspectiva, entonces elimínalos inmediatamente de la competencia. Solo hay muchas cosas que estas personas pueden ofrecer, y el objetivo es encontrar un profesional que esté dispuesto a ir más allá de las expectativas para tener éxito en el papel.
Mientras tanto, no evite a las personas que no tienen todas las calificaciones necesarias porque no es tan difícil de aprender y, con el nivel adecuado de entusiasmo, incluso alguien con una falta de educación puede convertirse en el empleado perfecto.
La noción de lo que hace una gran contratación puede ser abstracta, pero eso no significa que no se puedan realizar algunas comprobaciones para garantizar que la posible contratación se convierta en un trabajador ideal. Por supuesto, las personas entusiasmadas y motivadas deberían ser el objetivo, y descubrirá que esas personas generalmente demuestran su disposición para el desarrollo profesional al avanzar continuamente.
Indicadores clave del potencial de un candidato
# 1 Rendimiento pasado
La experiencia laboral por sí sola no puede indicar el potencial de éxito de una persona. Los graduados, por ejemplo, no tendrán el nivel deseado de experiencia, pero podrían ser tan talentosos como sus homólogos más experimentados. Entonces, en lugar de centrarse en cuántos años pasaron en un puesto, busque logros y resultados cuantificables.
# 2 creatividad e innovación
El futuro apunta a la creatividad, y las organizaciones interesadas en avanzar deben asegurarse de que sus empleados sean innovadores. Es por eso que es importante mirar más allá de las restricciones de la industria y buscar activamente personas que piensen en el futuro y que también estén involucradas en otras cosas. Existe una buena posibilidad de que alguien de un entorno diferente pueda llevar nuevos conocimientos a la industria y ayudar a su organización a convertirse en un disruptor de la industria.
# 3 Empresa Cultura Aptitud
La cultura de la empresa ha sido una palabra de moda durante la última década y no es solo porque Google instaló diapositivas en sus oficinas. También tiene que ver con el hecho de que los recursos humanos se han dado cuenta del potencial de contratar un gran ajuste. De hecho, según un estudio realizado en 2005, las personas que tenían un buen ajuste cultural pudieron obtener más satisfacción de su trabajo e identificarse con los objetivos de la organización.
4. Mentalidad de crecimiento
Un profesional interesado en el desarrollo profesional también estará interesado en ayudar a su organización a avanzar, por lo que es esencial que las empresas contraten a personas con una mentalidad tal que puedan alinear sus visiones con la visión de la organización.
Para asegurarse de que el solicitante esté interesado en el crecimiento, busque candidatos que se mejoren constantemente adquiriendo conocimientos, habilidades y calificaciones. Los empleados interesados en el desarrollo también estarán interesados en asumir desafíos, y esto será evidente a partir de los saltos en sus antecedentes.
5. Comprometido y leal
La retención de empleados es un problema importante, incluso para las empresas que afirman estar diseñadas para una alta rotación. Asimilar personal nuevo es difícil, costoso y puede ralentizar a una organización, por lo que es importante evitarlo tanto como sea posible. Por supuesto, esto no significa que los reclutadores deban prohibir las ofertas de trabajo (después de todo, es la tendencia entre los millennials), pero un solicitante que no haya podido quedarse por más de seis meses debería plantear algunas preocupaciones.
Ser realista
Contratar a alguien que tenga todas las cosas enumeradas anteriormente puede ser excelente, y puede ayudar a una organización a lograr sus objetivos, pero también es importante asegurarse de que sus objetivos de alistamiento sean realistas. Contratar a los mejores talentos significa proporcionar beneficios y beneficios. Si el presupuesto es ajustado y el salario ofrecido es más bajo que el estándar de la industria, entonces surge la pregunta de si debe bajar el listón y buscar profesionales del calibre de la compañía.
También debe tenerse en cuenta que, a menos que su organización tenga la reputación de ser un líder de la industria, no se debe buscar a las superestrellas. Las personas con un talento excepcional estarán interesadas en trabajar para empresas que puedan hacerlas más visibles, así que eche un vistazo a lo que la empresa puede ofrecer y decida en consecuencia.
Planificando el proceso
Organizar el proceso de alistamiento hará que sea menos lento y también garantizará mejores resultados, así que comience visualizando la tarea en cuestión. Esto incluye decidir cuáles son los requisitos, dónde buscar candidatos y cómo contratar a alguien. La guía paso a paso a continuación lo ayudará a tener la mentalidad correcta, así que eche un vistazo:
Paso 1: identificar objetivos
Descubre todos los detalles sobre el puesto. ¿Dónde encajará el nuevo empleado ">
Paso 9: Verifique sus referencias
Un error que cometen muchos gerentes de contratación es que nunca verifican las referencias de los candidatos. Sin embargo, es un paso importante ya que nadie puede proporcionar más información que el jefe anterior de alguien.
Paso 10: haz una oferta
Cuando esté listo para hacer una oferta, siéntese con el nuevo empleado y hable con ellos sobre las expectativas de la compañía. Espere que él o ella quieran negociar su salario, así que prepárese para eso.
Cómo atraer talento
Es importante comprender que, para encontrar lo mejor, el proceso de reclutamiento debe convertirse en una campaña de marketing. Muchos gerentes de contratación no entienden que no todos querrán trabajar para ellos y que, a menos que ofrezcan algo a cambio, los candidatos talentosos ni siquiera considerarán postularse.
La clave para una estrategia exitosa es comprender que, para encontrar los candidatos de mejor calidad, debe poder atraer a las personas. Al igual que cualquier campaña de marketing exitosa necesita convencer a las personas de que tienen algo que ganar, los solicitantes de empleo también deben estar convencido de que, al tomar esta posición, están invirtiendo en su futuro.
Marca de empleo
La marca de empleo se refiere a la forma en que los empleados actuales o los futuros empleados perciben una organización. Es básicamente lo que hace que los trabajadores quieran comprometerse con una empresa y lo que hace que los solicitantes de empleo estén interesados en buscar oportunidades de empleo. Esencialmente, la marca de empleo se refiere a la capacidad de una organización para capturar los corazones y las mentes de sus empleados.
Una marca de empleo pobre no solo hará que los empleados actuales busquen otras oportunidades, sino que también desalentará a los posibles reclutas. Por lo tanto, es importante crear una marca que sea impactante ya que ayudará a atraer talento y, en última instancia, conducirá al éxito.
Impulsando tu marca
Paso 1: mira internamente
Para atraer a las personas, una empresa debe comenzar haciendo preguntas sobre su estado actual. Si la administración no es de primera categoría, entonces hay una buena posibilidad de que la organización tenga una mala reputación, ya que tendrá una alta tasa de rotación. Los candidatos buscan activamente esta información, ya que nadie quiere quedarse atrapado bajo un jefe que no está capacitado, así que asegúrese de que las personas en el nivel gerencial entiendan que deben agregar valor a la empresa haciendo que sus subordinados se sientan valorados.
Paso 2: estar al día con las tendencias actuales
El siguiente paso es asegurar que la organización esté actualizada con las tendencias en el mercado laboral. ¿Coincide con lo que ofrecen los competidores en todos los aspectos "> 60 por ciento de los solicitantes de empleo han informado que estarían interesados en tomar un empleo con salarios más bajos pero mejores beneficios, por lo que es vital que eleve el listón y ofrezca los candidatos talentosos están interesadas en.
Paso 3: Ofrezca algo revolucionario
Si el objetivo es vencer a la competencia, entonces es esencial que la organización ofrezca algo que nadie más haga. Observe otras industrias y vea qué tipo de beneficios ofrecen e introduzca esas mismas ventajas dentro de su industria. Esto causará sensación, por lo que es una táctica que vale la pena considerar.
Cabe señalar que impulsar la marca de una empresa puede ser costoso, pero al mismo tiempo puede ser gratificante, ya que puede atraer a la multitud adecuada, lo que significa que los negocios pueden prosperar.
Estrategias para atraer talento
# 1 Conviértase en un líder en la industria
Convertirse en un líder en la industria no es tarea fácil, especialmente si el equipo actual no puede apoyar la visión de la organización, pero debe tenerse en cuenta que el talento atrae talento y, como tal, es la estrategia más efectiva para contratar a los mejores talentos.
Es por eso que es importante que cualquier compañía sea realista sobre los solicitantes de empleo que puede atraer. Asegúrate de que los reclutas a los que te diriges estén dentro del calibre de tu organización y luego busca técnicas para moldearlos en los mejores. Las personas con aspiraciones profesionales estarán felices de respaldar este objetivo, por lo que es importante que se concentre en las perspectivas entusiastas.
# 2 Ofrecer el salario estándar de la industria o superior
Aunque se mencionó anteriormente que los millennials están dispuestos a trabajar por menos dinero pero con mejores beneficios, eso no significa que puede esperar lograr mucho si lo que la compañía ofrece está por debajo del estándar de la industria. Las personas con talento saben lo que valen y, como tales, no estarán dispuestas a sacrificar su futuro. Ofrecer al menos el estándar de la industria significa que permanecerá dentro de la competencia, así que trate de igualar lo que ofrece la competencia.
# 3 Flexibilidad de oferta
Finalmente se logró el equilibrio entre el trabajo y la vida, que alguna vez fue difícil de alcanzar, y los estudios han demostrado que, para lograr una vida laboral y personal equilibrada, los trabajadores deben poder trabajar con flexibilidad. La investigación ha demostrado que un horario de trabajo flexible permite un profesional más feliz y, como tal, los millennials buscan puestos con este beneficio. Según Anne Donovan, líder de transformación de capital humano de PricewaterhouseCoopers, de todas las iniciativas que la compañía había adoptado para retener su talento milenario, la flexibilidad ha sido la más exitosa.
# 4 Oferta de aprendizaje permanente
Hay una cosa que buscan las personas con talento y es el crecimiento profesional. Para desarrollarse profesionalmente, uno debe continuar aprendiendo y capacitándose; sin embargo, el problema es que el aprendizaje permanente puede ser costoso y, como la mayoría de los millennials tienen que preocuparse por los préstamos estudiantiles, quieren empleadores que inviertan en su futuro. Es por eso que ofrecer aprendizaje permanente puede ser el secreto para atraer a los mejores empleados.
# 5 Cultura de la empresa
Estar en un ambiente positivo no solo hace a los trabajadores más felices, sino que también los hace más productivos, y es por eso que las empresas deben buscar formas de desarrollar una cultura empresarial positiva. Ofrecer a los empleados un entorno vibrante puede hacer que las personas estén ansiosas por trabajar y producir resultados, por lo que es esencial desarrollar estrategias que impulsen la cultura.
Cómo reclutar
No hay una estrategia de alistamiento que se ajuste a todos y, como tal, hay muchas opciones disponibles para el gerente de contratación que busca personal. Entre las estrategias más populares están las bolsas de trabajo, ya que son formas sencillas y directas para anunciar una vacante de trabajo. Muchos optan por agencias de reclutamiento, pero con un poco de investigación, cualquier persona dispuesta a hacer un esfuerzo adicional puede hacerlo.
Durante los últimos años, las redes sociales también se han comenzado a utilizar, por lo que vale la pena investigar qué plataformas como LinkedIn, Facebook y Twitter pueden hacer para contratar. Sin embargo, hay otras estrategias, que posiblemente también sean más efectivas. Las referencias y la caza furtiva de los empleados también pueden arrojar resultados, por lo que es importante analizar todas las opciones y decidir cuál se ajusta mejor a los objetivos de la empresa.
Sin embargo, antes de analizar las estrategias de reclutamiento, es importante escribir una descripción efectiva del rol, ya que contribuirá en gran medida a atraer candidatos.
Escribir un listado de trabajo efectivo
Escribir la descripción del trabajo es uno de los aspectos más cruciales de la contratación de los mejores talentos. Una excelente descripción del trabajo no solo enumera las calificaciones y habilidades que debe tener el candidato exitoso, sino que también funciona como un método para atraer a los mejores candidatos.
Estos son los mejores consejos para ayudarlo a escribir una descripción de trabajo efectiva:
- Aplicar principios de marketing
- Asegúrate de incluir todos los detalles
- Aclarar el proceso que las partes interesadas deben seguir para solicitar
- Hacer mención a la cultura de la empresa.
- Incluir palabras clave
- Use el título estándar de la industria
Opciones de reclutamiento
Hay infinitas opciones de reclutamiento, pero para garantizar resultados es importante centrarse en los canales donde frecuentará el público objetivo. Para ello, deberá investigar un poco sobre el grupo de edad objetivo. Los Millennials generalmente se encontrarán en todas las redes sociales, pero también usan bolsas de trabajo, por lo que una combinación de ambos dará excelentes resultados.
Las referencias de empleados también son una estrategia popular entre los reclutadores experimentados, ya que permiten que un gerente de contratación convierta a todo su equipo en reclutadores. Pero, si quieres encontrar lo mejor de lo mejor, también debes considerar la caza furtiva.
Siempre existe la opción de contratar una agencia de reclutamiento, por supuesto, pero como es posible anunciar un trabajo de manera más efectiva sin dicha agencia, quizás sea mejor hacerlo por su cuenta.
# 1 Bolsa de trabajo
Aunque las redes sociales están en aumento, las juntas siguen siendo una poderosa herramienta de alistamiento. Ofrecen a los reclutadores la oportunidad de anunciar una publicación de una manera relativamente fácil y directa, mientras que permiten a los usuarios del otro extremo desplazarse a través de cientos de miles de vacantes. Según los datos de Monster, los millennials continúan utilizando estas herramientas, aunque se observa que estas generaciones están más interesadas en sitios web profesionales completos que ofrecen bolsas de trabajo en combinación con consejos profesionales.
Por lo tanto, es importante para cualquier gerente de contratación interesado en encontrar lo mejor para anunciar trabajos en los directorios también. Lo bueno de ellos es que permiten un control completo del proceso de reclutamiento. Por ejemplo, la lista de trabajos se puede crear y personalizar de acuerdo con las necesidades de la organización, que puede incluir SEO. También ofrecen visibilidad que garantiza una gran cantidad de aplicaciones.
Sin embargo, no todo es color de rosa con las juntas, ya que a menudo generan solicitudes de candidatos no calificados, mientras que publicar en los sitios web profesionales más populares puede ser costoso.
Asesoramiento de software [imagen: placas de trabajo de captura de pantalla]
Siempre puede usar la bolsa de trabajo de CareerAddict ya que nuestro blog de asesoramiento profesional llega a miles de visitantes mensuales, mientras que la junta es una solución asequible que se está volviendo cada vez más popular.
Otras juntas que debe considerar:
- Linkedin: el líder en el mundo profesional en línea, Linkedin ofrece innumerables opciones (incluida la mensajería directa a las personas que le interesan).
- De hecho: como esta es una de las herramientas más populares en el mundo del alistamiento, hará que la posición sea visible para millones de personas. También ofrece muchas oportunidades de publicidad.
- Monster: Aunque es una de las soluciones más caras, Monster podría ser una solución efectiva ya que su blog de orientación profesional atrae un gran volumen de tráfico.
Examinar las bolsas de trabajo populares en la industria también es una excelente idea, ya que ayudará a enfocar la estrategia de reclutamiento.
Otro factor que debe considerar es si vale la pena invertir en bolsas de trabajo remuneradas o si las gratuitas pueden ser igual de buenas. En términos generales, los pagos producirán mejores resultados. Estos tableros le ofrecen la posibilidad de personalizar su publicación y asegurarse de que permanezca en la parte superior hasta que haya ocupado el puesto.
# 2 redes sociales
Las redes sociales se están convirtiendo en una herramienta poderosa en el mundo del reclutamiento y, como tal, cualquier gerente de contratación que quiera lograr resultados debe incorporarlos en su estrategia. Obviamente, LinkedIn no es la única herramienta que puede ayudarlo a encontrar el candidato adecuado, ya que, de una forma u otra, todas las plataformas de redes sociales pueden ser igual de efectivas. De hecho, los datos compilados por Glassdoor muestran que la mayoría de los solicitantes de empleo ahora buscan trabajo activamente en estos canales.
Los trabajos de publicidad en las redes sociales son asequibles, pero si no tiene en cuenta su presupuesto, fácilmente podría convertirse en un costo enorme, por lo que es importante centrarse en la publicidad paga en los canales de las redes sociales que podrían arrojar mejores resultados.
Para determinar dónde sería más visible un anuncio pagado, hable con el equipo de marketing y solicite su opinión. Después de hacer eso, hable con todos los empleados de la empresa y pídales que completen un cuestionario sobre qué canales prefieren ellos y sus amigos. Por último, eche un vistazo a lo que está haciendo la competencia. Usando la información que compiló de su investigación, podrá determinar el mejor canal de redes sociales para anunciar un trabajo.
- Facebook: como el canal más popular, Facebook te abre a una gran audiencia que hará que la posición sea más visible y también atraerá a personas que buscan trabajo pasivamente. También permite a los reclutadores formar una conexión más personal con los candidatos. Además, publicar un anuncio aquí es relativamente fácil y directo.
- LinkedIn : LinkedIn ofrece una variedad de opciones e incluso tiene una bolsa de trabajo muy exitosa. Lo bueno de esto es que permite a los reclutadores buscar miembros buscando palabras clave específicas, mientras que también ofrece la opción de buscar personas por la empresa para la que trabajan. Esto podría hacer maravillas para su estrategia de caza furtiva, por lo que aprender a publicar trabajos aquí es esencial.
- Instagram: uno de los canales más queridos, Instagram realmente puede hacer que el reclutamiento sea divertido y fácil. Tenga en cuenta que los millennials están interesados en hacer que su trabajo sea significativo y esto significa que les importa para quién trabajan, por lo que puede publicar fotos de la cultura de la empresa y los proyectos para atraer a las personas. Publicar anuncios en Instagram no llevará mucho tiempo, y definitivamente vale la pena la inversión.
- Twitter: otra gran plataforma para encontrar talento, Twitter le permite incluir palabras clave / hashtags en las publicaciones, lo que los hace buscables, lo que significa que los candidatos podrán buscar la empresa. La publicidad aquí puede ser económica, por lo que definitivamente es algo para agregar a su estrategia de reclutamiento.
- Snapchat : Snapchat ha sido considerado durante mucho tiempo como el campo de juego de las redes sociales para los adolescentes, pero, según los nuevos datos, a los grupos demográficos más antiguos también les encanta esta aplicación. De hecho, 7 de cada 10 usuarios son millennials, lo que significa que el siguiente mejor empleado podría estar en algún lugar. Esta aplicación tiene un gran potencial como herramienta de alistamiento, ya que le permite usar historias para acompañar anuncios de trabajo. Aprenda cómo hacer que su marca sea más atractiva y descubrirá que este sitio de redes sociales puede ser realmente útil.
# 3 referencias de empleados
JobviteEl primer paso para cualquier estrategia de reclutamiento exitosa es preguntar a los empleados actuales si conocen a alguien que encajaría bien en la empresa. La investigación ha demostrado una y otra vez que esta es la mejor táctica para contratar trabajadores talentosos que se quedarán con usted por más tiempo.
De hecho, Jobvite descubrió que reclutar a través de empleados puede ahorrar tiempo y también le permite llegar a candidatos pasivos, lo que podría significar resultados optimizados. Los estudios también han demostrado que las referencias se mantienen por más tiempo, lo que esencialmente significa que también podría reducir sus costos a largo plazo.
Vale la pena mencionar que muchos expertos sugieren ofrecer incentivos a los empleados para participar activamente en el proceso de reclutamiento. Este incentivo podría ser un bono para cualquier referencia de alta calidad que sea contratada y retenida por más de seis meses, por ejemplo, o podría ser un viaje pagado en algún lugar, etc.
La implementación de dicho programa podría beneficiar a su organización a largo plazo, y los beneficios también pueden ser más inmediatos. Los empleados que pueden recomendar a sus amigos (con o sin bonificación) se sentirán felices de haber hecho algo bueno por alguien, mientras que los nuevos empleados también se sentirán más cómodos si ya tienen un amigo en el lugar de trabajo. Esto significa que se puede eliminar la incomodidad inicial de comenzar un nuevo trabajo, lo cual es una ventaja para todos los involucrados; ya sea empleado o gerencia.
Hay muchas cosas que puede hacer para cultivar la cultura de una empresa de referencia de empleados: algunas empresas irán tan lejos como imprimir camisetas y calcomanías, por ejemplo, pero realmente no necesita eso. Mientras la cultura de la empresa sea positiva, la gente querrá recomendar a sus amigos, así que simplemente haga que las personas participen activamente en el proceso. Comience por correr la voz y permita que el equipo presente sus sugerencias.
Aunque es recomendable establecer un programa de referencia, no se relaje y espere que otras personas hagan el reclutamiento por usted. Mezcle todas las estrategias mencionadas anteriormente para optimizar sus esfuerzos de reclutamiento.
# 4 Headhunting
La caza de cabezas se refiere a sus esfuerzos por atraer a alguien que actualmente trabaja para un competidor y es una estrategia límite poco ética. Sin embargo, es una estrategia con muchos beneficios. Por ejemplo, alguien que ya trabaja dentro de la industria lo sabrá bien, sabrá cómo anticiparse a las tendencias y cómo lograr ciertos objetivos.
Esencialmente, la caza furtiva elimina el riesgo de contratar a alguien que no haya sido probado o que quizás no esté calificado para el trabajo, y esta es precisamente la razón por la que tantos gerentes de contratación optan por esta táctica.
Sin embargo, para asegurarse de que no se meterá en ningún problema real, como en problemas legales, asegúrese de que no haya una cláusula de no competencia en el contrato del potencial cazador furtivo.
La caza furtiva básicamente cambia las reglas del proceso de reclutamiento. Mientras que con las técnicas más tradicionales donde el buscador de trabajo normalmente tiene que 'seducir' a una organización, es la empresa la que persigue cuando se trata de la caza furtiva, por lo que debe asegurarse de que lo que se ofrece sea de valor. Por lo tanto, para cazar furtivamente a alguien, tendrá que ofrecerle un paquete completo que debe incluir un salario que supere el actual, beneficios que son notables, más responsabilidades y mejores desafíos.
El proceso de contratación
Es cierto que llegar a esta etapa no es una caminata en el parque, pero recuerde que cuanto más esfuerzo ponga en mapear la estrategia de reclutamiento, más fácil será.
Qué buscar en los CV de los solicitantes
Según los datos recopilados por StandOut CV, el número mínimo de CV que recibirá un gerente de contratación en el Reino Unido es de 54. Ahora, dependiendo del tamaño de la empresa y el éxito de la campaña publicitaria, este número podría multiplicarse por diez, por lo que es importante para que el proceso de selección sea eficiente.
El primer paso es descartar aplicaciones que no son relevantes para el puesto por cualquier número de razones. Sin embargo, eso no significa que deba descalificar a los candidatos que no se ajustan al perfil al 100%, sino que debe tener algunas pautas establecidas para facilitar la selección de candidatos.
Concéntrese en escanear aplicaciones y buscar activamente cosas específicas. Lo primero que debe buscar es si el CV del solicitante se ha adaptado a los requisitos del puesto. Las aplicaciones sin palabras clave deben descartarse ya que el candidato no tiene las calificaciones necesarias o no se tomó el tiempo para adaptar su CV; cualquier escenario significa que el solicitante no debe pasar a la siguiente etapa.
Las aplicaciones que pasan por esta etapa inicial deben ser desviadas para detectar banderas rojas. Para crear una lista de verificación de banderas rojas, hable con el jefe del departamento correspondiente y solicite su opinión también.
La lista de verificación de banderas rojas
- Es descuidado o confuso: contiene varios errores gramaticales y ortográficos, y está escrito de manera poco clara.
- El solicitante es un saltador de trabajo en serie: no hay nada de malo en cambiar de puesto, pero si la persona en cuestión no ha permanecido allí durante más de unos pocos meses en cada puesto, genera dudas sobre si será una buena inversión.
- Hay brechas de empleo inexplicables: aunque es posible que desee ser indulgente con esto, ya que puede haber una buena razón para la brecha (por ejemplo, brindar atención a alguien), debe esperar cierta adquisición de habilidades en las brechas de empleo prolongadas.
- Regresión en el historial laboral: una persona que retrocede en lugar de avanzar en su carrera podría ser un mal desempeño o un empleado irresponsable.
- Falta de ejemplos: se requieren ejemplos para explicar cada logro.
- Sin referencias: se solicitan referencias para que el reclutador pueda hablar con alguien que ha trabajado con el solicitante, por lo que si ha elegido no incluir a ninguna de estas personas, puede ser porque tienen algo que quieren ocultar.
La entrevista de detección del teléfono
Las entrevistas telefónicas de detección son estresantes para los solicitantes de empleo, ya que no saben qué preguntas anticipar, mientras que también están presionados para hablar sobre sus habilidades y logros. Sin embargo, pueden ser igual de estresantes para el gerente de contratación que está presionado para mantener la entrevista mientras hace preguntas profundamente personales a un extraño. Sin embargo, pasar por este proceso permite que los candidatos más apasionados salgan a la superficie y, como tal, es un paso esencial.
Tenga en cuenta que el objetivo es conocer más sobre el candidato y si está realmente interesado en la oportunidad, por lo que entrar en detalles sobre el rol y los requisitos superaría el propósito.
Las preguntas frecuentes incluyen:
- ¿Por qué quiere este trabajo? "> Diferentes estilos de entrevista, pero la clave es identificar una estrategia que se ajuste a las necesidades de la estrategia de reclutamiento. Por lo tanto, se aconseja que las preguntas se formulen en función de las áreas que deben abordarse en lugar de ser tomadas fuera de una lista de preguntas comunes que los entrevistadores tienden a hacer.
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Verificaciones de referencia
No ser diligente para verificar las referencias proporcionadas puede ser arriesgado ya que, según un estudio de CareerBuilder de 2012, casi 3 de cada 10 empleadores que verificaron las referencias han sorprendido a los solicitantes mintiendo e incluyendo una referencia falsa. Además, 3 de cada 5 empleadores dijeron que cuando contactaban con una referencia, esa persona no tenía nada positivo que decir sobre el solicitante.
Por lo tanto, tomarse el tiempo para verificar las referencias de un solicitante puede ahorrarle el dolor de cabeza de contratar a alguien con quien es difícil trabajar. Aquí hay algunas preguntas que puede hacer referencias:
- ¿Cuál es su relación con el solicitante?> Software de reclutamiento e incluso artículos de asesoramiento sobre cómo elegir los mejores candidatos.
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