Como gerente, es su trabajo reconocer cuándo un miembro del personal tiene un bajo rendimiento y abordar esos problemas de frente. Si tiene problemas para identificar y manejar estos problemas, estos son algunos consejos para superar esta difícil tarea.
1. Comprender el bajo rendimiento
Antes de que pueda administrar o mejorar el comportamiento problemático de un empleado, es mejor tener una comprensión adecuada de lo que se considera exactamente un bajo rendimiento laboral, que generalmente se clasifica en tres niveles.
El primero y más fácil de remediar entre los tres es el bajo rendimiento. Este nivel se caracteriza comúnmente por una caída abrupta en la productividad de sus empleados. Ejemplos de esto incluyen llegar tarde habitualmente o perder un plazo de manera constante. El bajo rendimiento suele ser la primera señal de que algo está mal y debe abordarse tan pronto como se note.
El segundo nivel se llama mala conducta. Ocurre cuando el comportamiento de un empleado comienza a ser perjudicial tanto para el individuo como para la empresa. Los casos de mala conducta incluyen irrumpir en reuniones sin previo aviso; actuando de forma grosera con sus colegas o con la administración de malas palabras.
El último es mala conducta grave; donde un empleado comienza a mostrar signos de tendencias violentas. Las situaciones que pertenecen a este grado generalmente se manejan con la ayuda de su equipo de recursos humanos y legal.
2. Investigar más a fondo
El comportamiento humano no cambia de la noche a la mañana y eso también se aplica al desempeño de sus empleados. Positiva Paula no se convertirá repentinamente en negativa Nancy después del fin de semana, no importa cuán tristes sean los lunes. Por lo tanto, es importante conocer las causas detrás de estos cambios para que pueda solucionarlos y que no se conviertan en un problema más acuciante.
Cuando se le presenta un empleado problemático, lo primero que debe hacer es crear una línea de tiempo y hacer todas las preguntas que pueda. Por ejemplo, “ ¿Son nuevos o llevan mucho tiempo en la empresa? ¿Hay otros casos en que el empleado tuvo un mal desempeño? ¿Es esta la primera vez que muestran signos de comportamiento problemático? ¿Cómo se siente el resto del equipo al respecto? ¿Cómo afectó a la empresa?
Al establecer cuándo y cómo comenzó el comportamiento problemático de un empleado, tiene una mejor oportunidad de determinar qué lo causó. Conocer estas respuestas le proporcionará la información adecuada y le dará una mejor idea sobre cómo manejar la situación.
3. Encuentra un compromiso
Una vez que sepa la razón detrás de su comportamiento problemático, es hora de encontrar la mejor solución. Por ejemplo, si el nuevo diseñador gráfico que contrató es talentoso pero llega tarde al trabajo porque vive muy lejos, entonces tal vez pueda comprometerse al proporcionarle un horario de trabajo flexible. Puede parecer poco convencional, pero encontrar soluciones para ayudar a los nuevos empleados a adaptarse al entorno de la oficina siempre es más fácil que reclutar y capacitar a nuevos talentos.
Sin embargo, si el empleado ha estado en la empresa durante mucho tiempo, la conversación puede ser más complicada. Después de años de empleo, pueden ser un poco sensibles o sentirse con derecho. Si este es el caso, es aún más importante hablar con ellos lo antes posible. Pero comience la conversación con una nota positiva y asegúrese de haber practicado qué decir.
Ya sea que un empleado sea nuevo en la empresa o no, es importante conocer las razones detrás de su bajo rendimiento, de esa manera, saben lo que pueden mejorar al avanzar.
4. Aplicar las sanciones apropiadas
Hay casos, por supuesto, cuando trabajar en un compromiso feliz no siempre es la mejor solución. Cuando un empleado muestra un comportamiento problemático constante, ya sea que siempre llegue tarde a las reuniones o que no cumpla un plazo, debe rendir cuentas.
Si el bajo rendimiento de un empleado no garantiza el despido, cree un Plan de mejora del rendimiento (PIP). Un PIP debe contener un conjunto de objetivos que deberían poder lograr dentro de un período específico de tiempo, y generalmente entre uno y tres meses. Como su nombre lo indica, es una herramienta que se utiliza para medir cuánto ha mejorado el rendimiento de un empleado y si es suficiente para mantenerlo en la empresa. Similar a ser puesto en libertad condicional, el PIP sirve como una prueba para el empleado de bajo rendimiento.
Antes de implementar el plan, asegúrese de informar al empleado sobre lo que piensa hacer e informarle de las consecuencias en juego. También hay algunos trabajadores que creen que recibir un PIP es una señal segura de que serán despedidos. Asegúreles que ese no es el caso y que el PIP es en realidad la forma en que la compañía retiene a los empleados potencialmente buenos.
5. Seguimiento regular
Al igual que un médico que realiza un seguimiento de su paciente, también es importante verificar el estado del desempeño de su empleado. Después de implementar un PIP, asegúrese de hacer un seguimiento y realizar un seguimiento de su comportamiento. Asegúrese de felicitarlos si han mostrado signos de mejora y aliéntelos a mejorar. Esto no solo los motivará, sino que también los mantendrá alerta.
Si su desempeño es inconsistente a lo largo de este período disciplinario, depende de usted si desea extender la cortesía de darles otra oportunidad o si desea imponer una sanción más estricta.
Un paso por encima del PIP es la suspensión sin pago. Sin embargo, este tipo de sanción debe hacerse después de al menos tres advertencias escritas o reuniones disciplinarias. Sus contratos también deben escribir estrictamente que la administración tiene el derecho de hacer cumplir esta sanción en particular.
6. Actuar de inmediato
Cuando se trata de gestionar el bajo rendimiento, es importante actuar rápidamente. A veces, los gerentes tardan demasiado en brindar retroalimentación a los empleados con bajo rendimiento, dejándolos con los ojos vendados o traicionados cuando son sometidos a medidas disciplinarias o peor aún, despedidos.
Cuando los empleados no tienen la oportunidad de mejorar o defenderse, pueden presentar una queja formal, causando efectos desastrosos para la empresa. Pueden emprender acciones legales, escribir una crítica deficiente en línea, comenzar un rumor sobre la administración o hablar mal de la compañía a sus amigos y ex colegas.
Para evitar estas situaciones desagradables, siempre es importante abordar e informar a los empleados sobre su bajo rendimiento lo antes posible.
No todos los empleados son iguales. Algunos muestran signos de comportamiento problemático desde el principio, mientras que otros comienzan a actuar después de unos meses, o incluso años. Pero al administrar regularmente el desempeño laboral, los signos de comportamiento problemático no deberían ser difíciles de omitir y, en el peor de los casos, se pueden evitar.
¿Alguna vez has manejado el bajo rendimiento laboral de un empleado? ¡Cuéntanos todo al respecto en la sección de comentarios a continuación!
